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界面新闻编辑 | 文姝琪
“吃个饭的功夫，部门就没了。”
在某互联网大厂任部门总监的张野清楚记得，去年下半年，在员工吃饭的时间，他的业务线被宣布调整，部门就地解散。
公司虽没提裁撤，但明确表示不再给这个团队的人员分配工作，包括张野在内的十几个人突然就没事做了。
部门原来还有很多没有执行完的项目，张野试图和上级沟通先把这些项目做完，但被坚决地拒绝了。他又和几个平行部门负责人沟通，也没有找到可以做的事情。整个团队无所事事，每天开始学习公司过往的经典案例，总结方法论。半年不到，包括他自己在内的所有人陆续离职。
在今天的大厂环境中，没有安全感的并不只有基层与中层，高层亦是如此。
5月初，百度时任副总裁璩静拍摄短视频，一番“为什么要考虑员工家庭”、“员工离职我秒批”的狼性言论引发轩然大波。事件发酵数日后，以璩静“被秒批”，悄然离职收场。实际上，璩静本人也深处强烈的不安全感之中。据新浪科技报道，她所负责的百度公众沟通部话语权较弱，内外部沟通比较困难，因此希望有自己可控的发声渠道。
京东则先以考勤新规刷了一波“存在感”。而后，在5月24日流出的一段内部训话视频中，刘强东批评了“以生活第一、事业和工作第二”的京东同事，并称“业绩不好又从来不拼搏的人”不是他的兄弟，将全部淘汰出局。
从创始人至一线员工，大厂的焦虑感早已在公众环境中扑面而来。
在严峻的生存压力下，张野们面对的大厂裁撤经常来得毫无征兆——但又不是完全没有预兆：所有人心知肚明，不能为公司贡献利润的业务线、大笔花钱的职能部门都是降本提效的重灾区。
走过近20年的高速增长期后，互联网大厂已普遍步入中年。他们变得谨慎求稳，凡事精打细算、性价比优先，与前些年高举高打、疯狂扩张跑马圈地的境况已大为不同。
市场中最直观的反映是：腾讯市值从6.54万亿港元的最高处已跌掉近3万亿；京东从1456亿美元的最高点蒸发68%；阿里也未能幸免，与其8243.8亿美元的最高点相比，市值也跌掉了75%。
同时跟着缩减的还有员工数量。根据财报数据，2021年-2023年底，腾讯的员工数量从11.27万人降至10.54万人，减少7355人。而仅2023年一年，阿里巴巴减少约2万人，员工数量缩减幅度接近10%。
大公司降本增效的同时，消费者的心态也在发生变化。曾经主打“五环外”用户的拼多多市值数次超越阿里巴巴，但距离其市值最高点2200.8亿美元，市值依然也下跌了10%。
2023年6月，马化腾转发《聊聊裁员的事》的微信文章时表示“后续环境挑战目前看还挺大。你们要收紧队形，做一些余量考虑，应对一些突发的挑战。不可过于乐观。”
而今年5月底，阿里拆分一周年时，蔡崇信、吴泳铭在股东信中指出，阿里出现一些大公司病症，要对“大公司病”开刀、保持创业精神。字节跳动则先后在PICO、朝夕光年等业务部门进行了大规模裁撤，本地生活服务也被削减了大量预算。
压力的层层传导之下，离开——似乎成了大厂打工人不得不面对的最后宿命。
年薪百万是互联网大厂员工身上最让人羡慕的标签之一。但随着互联网行业的降本增效，这个标签也成为很多人职业不安全感的来源。
“太贵了。”快手员工李航在被裁数月后，冷静客观的分析出了自己离开的原因。
遭遇裁员之前，李航也曾为自己的处境担心过：他以管理岗的职级入职快手，但公司并没有给他匹配这个职级该有的团队规模，产出量和同级别的人相比少一大截。
但在此后的很长时间内他都相安无事，他的不安也就慢慢放下；一年以后，公司架构调整，他的直属领导被更换，他再一次以为自己危险了，但新领导还给他涨了薪水，看起来似乎又安全了。
接到裁员通知就发生在涨薪后的两个月，这段时间也没有任何事情发生，被HR约谈时，李航非常不知所措。
他以产品负责人的身份入职快手，但实际承担的工作是比他低三到四个职级的人都能胜任的，公司负担他的成本明显不划算。“新领导给我涨薪应该是不知道我的工资，但两个月之后到了我合同续签的时候，他应该看到了我的年包。”
晨曦所在的团队每个季度几乎都在调整，他自从2020年加入快手之后，连工位都换了七八次。去年，新任业务负责人发现他所在的部门人很多，但无法计算能产生多大价值，就把整个团队全部打散重组。
这种无法预料的变化，让晨曦不知道自己还能再这家公司干多久。从入职至今，他的薪资翻了五六倍，现在的年薪已在百万左右。但最近两年，他明显感觉自己的职业生涯遇到了天花板。“这一行最多能走到公司这块业务的负责人，但如果继续在这个框架里求职，35岁以后大家就不知道会有什么样的人生了。”
在反复的架构调整和部门裁撤重组中，很多大厂员工摸清了公司降本增效的逻辑：管理层希望获得更多营收和利润增长，更愿意把资源投入到商业化等能为公司带来实际收益的业务中。如果业务本身对公司利润贡献有限，人员成本问题将会凸显，团队面临裁撤重组的可能性就非常大。
多位快手员工对界面新闻表示，因为前几年公司扩张较快，内部管理没有跟上，出现了很多乱给职级的情况。很多人拿了高薪，但并没有产出与之相匹配的结果，这是部门裁撤重组的一个很重要的原因。
但也有员工也认为，直到现在，快手内部的管理仍然比较粗放。即使公司在降本提效，依然具有很大随意性，哪怕同样几个价值产出不高的部门，有的会被裁撤，但有的就相安无事。
裁员会不会落到自己头上？员工们无法判断，不安全感就像斧子悬在头上一样。
在一些管理模式相对清晰的大厂中，员工的不安全感亦无法避免。
字节跳动公司文化倡导“大力出奇迹”，在实际执行中常常会变成冗余招聘，各个团队抢活干，抢不到活的团队很可能在OKR Review时被裁撤。更何况当下，字节跳动的大部分业务已经告别高速增长，内卷只会变本加厉。
阿里、腾讯、百度等老牌互联网大厂成立时间均超过20年，都存在大量公司在快速成长期入职的老员工。这些人司龄在10年以上，职级和薪水也随着公司业务的快速增长而膨胀。
但随着竞争格局的稳定，员工个人能力给公司带来的收益变得越来越不重要，很多高龄、高职级、高薪水的员工也面临着被清退的风险，公司更愿意用年轻、便宜的员工来替代这些“三高”员工。据界面新闻了解，近期，百度MEG（移动生态事业群）40岁以上的M2B级别管理者几乎都被清退。
“释放焦虑信号”也变成了大厂HR的工作之一。
张云逸是百度自动驾驶业务的一名HRBP。百度虽然在自动驾驶业务上深耕十余年，但始终面临着业务无法获得商业收益的窘境。2023年年初，百度开始收缩这条业务线，整体的团队规模从高峰时期的4000多人裁撤至目前的1000多人，仅张云逸负责的一条业务线就裁撤了1000多人。
在这种大范围的团队裁撤中，HRBP首先要做的就是制定策略。裁撤伊始，张云逸所在团队做的第一件事就是释放焦虑信号，让所有人都有心理准备，以便在裁员过程中最大限度避免发生冲突的可能性。
一方面，公司内部在开管理会时会逐级传达上层对业务的不满。同时，这种口头层面的不满也会在一定程度上转化为薪资上的缩水。比如，这条业务线最早裁撤的BU在2023年所有绩效M（正常绩效）及以下的人几乎都没有拿到年终奖，团队的人员在年初就通过各种渠道知道了要被裁撤的信息。
“在沟通过程中，明显感觉管理岗的员工会更焦虑。很多人还有大把的股票或者期权没有兑现，离职意味着损失一大笔收入。而且从公司离职后，他们也很难再找到同等职级、同等收入的工作。”张云逸告诉界面新闻。
在张云逸和员工沟通裁员的过程中，一些人在表达无奈——大环境已经到了让人没有选择的地步，自己只能接受，还有一些人愤而离席，甚至要在公司拉上横幅。
一年中持续不断的裁员沟通也让张云逸产生了极大的精神内耗。这些员工中，有很多人都是他眼看着成长起来的，从小白成长为独挡一面的团队负责人，也需要花四五年的时间。几年前，他最有成就感的事就是培训这些有潜力员工的管理技能。
经历了近一年的团队大幅裁撤之后，张云逸表示，当业务真的到了要收缩的地步，裁员也会变得没有逻辑。“它变成了一个纯粹的数字游戏，其实就是谁贵裁谁。”
遭遇了突如其来的裁员之后，李航还算幸运，他在一个多月内找到了一份互联网公司的新工作。虽然入职前谈的职级、薪资和在快手时相当，但他入职之后才发现公司期权价值远没有此前HR承诺的那么高，年终奖也拿不到全额。再加上每天的工作量和工作时长都比原来多了一大截，新工作的薪资事实上比原来下降很多。
李航并没有太多情绪，只要能在新公司还能干，就一直干下去。“35岁以后，能在互联网公司多干一天都是赚到的。”
新工作未必能干很久，但他确实还没想好，如果有一天在互联网行业找不到工作了还能去做什么。最近几个月，他也在和很多前同事、同学交流，发现大家的状态都差不多。
身处一个曾经高速增长的行业，很多互联网大厂人很难分清自己是否真正热爱从事的工作，他们成就感的来源大多是不断上涨的工资。但这种收入逐年上涨的预期，早已被打破。
在阿里工作多年的张明朗正在经历这种挣扎。加入阿里之后，她的薪资每年最少涨一次，绩效好的时候一年涨两次。三四年的时间，她的薪资比入职时翻了一倍。
但最近这几年，她的薪资又缩水回去了：公司股价在高位的时候，原本很少的股票份额就能值五六十万，但现在公司股价比最高点已经缩水了一半以上，这也意味着这部分收入大幅缩水。张明朗计算之后发现，她的股票贬值超过三分之二。
这种收入状态也让很多大厂打工人的预期和心态发生了变化。几年前，很多人为了升职加薪愿意为工作付出更多，甚至愿意为了工作牺牲个人生活，但如今，很多人会重新思考：为工作牺牲生活到底值不值？
如果说在行业高速增长期，老板和员工有共同的目标和期望，那么现在双方的目标和期望已经渐行渐远，甚至在某些方面产生了对立冲突。璩静短视频闹出巨大风波的本质原因也是如此。
在冲突之中，打工人永远属于弱势群体，甚至他们原来对工作的价值观也会受到冲击。
今年3月从微博离职的张燕正在经历这种冲击：2020年8月和2022年3月，公司对她授予了两笔分期发放的期权，授予价都在20美元以上。但此前，她一直忙于工作没有行权。在离职沟通时，HR告知她需要在三个月内行权，但准备行权时才发现，因微博市场价已经不到10美元，这意味着她这部分收益全部归零。
她多次尝试和公司沟通此事，询问公司在不可抗力因素下能否优先保障自己的权益，但直到现在，她没有得到任何积极反馈。她告诉界面新闻，自己在微博工作了很多年，因为热爱才坚持，曾经工作氛围很单纯，和同事们相处都很融洽。“但通过这件事，看到某些曾经信任过的同事为了逃避责任各种推诿甩锅，就会产生一种人与人、个体与公司之间无法信任的感觉，需要一段时间调适。”
她之后或许会继续在互联网工作，但会对公司价值观有更高的要求。但现实情况是，很多大厂员工直接否定了整个行业的工作氛围。
天宇是其中之一，他在互联网大厂工作时，除了冗长的会议和诸多无效沟通带来的内耗之外，感受最深刻的还有公司降本提效带来的资金短缺。可动用的资源变少，还要面对上级各种各样的质疑，这些都直接带来了工作意义感的缺失。
“我估计这辈子也不会回到类似互联网大厂的工作体系中，因为我已经体验过了，我知道这种生活不是我想要的。”天宇说。
今年年初，在拿到年终奖后，他就迅速办理了离职。现在回想起这段经历，他还是有些厌烦，“在大的系统里工作，上下左右全都是人，唯独没有自己。”
在处理了成百上千个裁员案例之后，张云逸也选择离开了百度。他很怀念把一批一批新人培养成业务担当的成就感，但自从公司决定大幅裁员之后，这种工作状态很难再回来了。每次遇到难沟通的案例，他都会对被裁的员工产生共情：他们可能有一大家子人要养，也可能每个月都有高额的房贷要还，被裁了之后将会面临生存压力。
“但我又有什么办法呢？”张云逸表示，如果自己没有在规定的期限内把员工谈走，也会面临来自上级的压力。
几年前，他放弃了一份中小企业的offer选择了百度，他希望能在组织体系更规范的大公司中把人力资源的六大模块吃透。如今，他已经改变了想法：工作没那么重要，生活更重要，可以为了多陪陪孩子少赚一些钱。
这种心态的变化很难说没有受到那些被裁同事的影响。过去一年，他一直在留意身边同事的去向：能在自动驾驶行业找到职级、薪资和原来百度相当的人，已算是处境非常好的了，比例非常小；大部分人找到的工作都比百度差了很多。
“互联网是一个新兴又快速发展的行业，把大家的薪酬和期待都抬得很高。但所有人都必须需要接受一个现实，这是一碗青春饭，最多也只能干到40岁。”在张云逸看来，所有互联网大厂打工人必须要接受的是，人生不只有上坡路，会在某一个时刻突然转变为下坡路。
如何走好下坡路，确实是很多人此前并没有想过的事，这也是他们的迷茫之所在。
中央财经大学商学院副院长朱飞指出，在互联网开疆拓土的前些年，中层不断“膨胀”，报酬连年上涨。但互联网企业一直在“去中层化”，中层提供的实际价值创造并不显著。在市场发展形势比较严峻的状况之下，“中层高配”现象显著，实际上这部分工作的稳定性比较弱。
过去两年，互联网大厂大呼“去中层化”，外部环境的变化也导致员工工作心态的直接转变。很多大厂头一年还在雄心壮志的讨论宏伟蓝图，第二年就告诉员工要为活下去做准备。
朱飞观察到，大公司中层焦虑发生在最近三四年，最常发生在互联网大厂以及出海欧美市场的传统制造企业。这些企业正面临市场下滑的生存压力，从而严抓内部人力成本控制。
此外，造成大厂人“35岁失业现象”的原因是：第一，求职市场供给远大于需求，“35岁现象”基本都在一、二线城市，互联网和信息科技这些热门行业的优秀人才集聚效应显著，但传统行业或三四线城市的优秀人才供给就不那么充分。
“实际上‘35岁现象’并没有那么严重，只是在一线城市、大厂的人掌握话语权，全社会都会感觉这个现象很严重。”朱飞告诉界面新闻。
其次，很多企业会将年龄限制直接写在招聘要求中。根本上来说，这是一个就业权利的法律制定以及相关执行问题。中国的劳动法律、就业歧视权益保护法律仍需完善。作为对比，欧美国家的企业如果被员工指控存在年龄歧视，就会面临极高额的就业歧视赔偿，年龄在社会文化被视为个人隐私。
然而，随着中国劳动力的供给下降，年轻人带来了职场文明、社会文明的进步，会更加的以人为本。“组织的目的不仅仅是实现目标，人本身也是组织的关键”意识越来越深入人心。
豪道斯·魏斯在《我们从未中产过》一书中指出，中产阶级正是生活在对房子、教育等投资的美好想象中，以参与资本逐利的方式与资本主义结盟。他们的自我认知激励着他们努力工作且努力消费，上升时代的财富增值让人们忽视自己同样是剩余的剥削对象。
当互联网大厂增长周期结束，这一代人难以获得上一代人同样的机遇时，对美好生活的期望已无法在当下即时兑现，大厂人开始更密切地重新审视价值与积累之间的关系。
随着互联网增长神话破灭，大厂和员工们都开始寻找和奔向新的蓄水池。新能源汽车领域以及AI领域，正在吸纳互联网降本增效挤压出来的高薪人才。
根据脉脉高聘发布《2024春招高薪职业和人才洞察》，2024年第一季度，智能硬件行业以43306元的新发岗位平均月薪蝉联高薪行业榜TOP1。纯互联网行业以42687元平均月薪回升至第三。新能源汽车行业增长至41510元，排名从第八上升至第四。
从2021年到2023年，比亚迪员工数量从28.82万增加到70.3万，大增41.48万人；理想汽车的员工数量增加了约19690人，蔚来汽车的员工数量增加了约17820人。但这种增长的状态能够持续多久也很难说，因为新能源汽车行业比互联网行业更早进入了“内卷”阶段。
大厂也在为自己寻找出路。小米华为开始竞逐造车新叙事，要来新能源汽车市场分一杯羹。二者都将车作为智能终端，华为联合车企跑出了“问界”和“智界”等品牌；小米则投入超出100亿，亲自下场造车。
而随着OpenAI的持续爆火出圈，字节、腾讯、阿里、百度等头部互联网大厂也纷纷推出自研模型，在押注下一个时代的同时，另一轮次的抢人大战也由此展开。
但大模型领域仍然不能让从业者看到清晰的未来：各家公司在技术上并没有明显差异，产业端落地又面临着诸多困难，大模型的竞争走向了API降价潮——主要参与者还是阿里字节腾讯等等熟悉的身影。
很难说在这些新领域，大厂们还会延续曾经高举高打的风格。虽在局部业务中存在高薪挖人的状态，但整体而言，警惕无效率的扩张仍是市场的主要基调。
裁员潮下，有人转行、有人重新起步，有人创业，也有人选择做求职博主，教写简历、面试、求职、谈薪资，以另一种方式“重返”大厂，也有人重新寻找自己的人生位置。
“上了互联网的末班车”，张明朗还是怀念刚毕业那几年。那时候，互联网洋溢着向上乐观的氛围，每个人都以为自己会过上任何一种想过的生活，未来有无限可能。
35岁之前，张明朗和晨曦不敢停下、不敢休息，他们将继续在大厂“卷下去”。35岁以后，二人也许会继续学习深造、或者休息一段时间。“也怕自己到时候闲太久了，突然发现不想干活，就干不了活了。”张明朗说。
步入大学时，天宇梦想一直在大学做学问，他从未想过离开教育和研究体系。进入大厂工作后，他始终没有放弃学术，并决定在35岁这一年再次出发、攻读博士，“我今年35岁了，仍然处在一生当中的精力、创造力和学习力专注力的黄金时段。”
相较于旁人，天宇的离开是彻底、决绝的。他明确表示，再也不想再回到惯常的工作轨道上。这无疑也是幸运的。
“我在职场上看不到想成为的榜样，从直属领导到事业群的大领导，即便是最顺利的情况下，我并不想在5到10年后成为他们。”这也是他离开工作场域的原因之一。
辞职后，天宇再也没有去看招聘软件，“这些软件跟我没有一毛钱关系。”
（应采访对象要求，文中所出现的大厂员工均为化名）
